#INNOVATION – How #diversity can be used as an engine fostering creativity (the good diversity)


Today the idea that diversity embrace creativity is accepted, and also that diversity can be used for the emergence of new ideas. In a team or company, if you push for more plurality of ideas, you’ll find a creativity-oriented culture. To get more information, an excellent resource is [Where do new ideas come from?] authored by Nicholas Negroponte of the MIT Media Labs.

Nicholas focused his study towards the creation of ideas. Among the several elements that help this objective, diversity is an excellent engine to have a more productive work environment. His advice for the newly graduates is as follows:

My advice to graduates is to do anything except what you are trained for. Take that training to a place where it is out of place and stimulate ideas, shake up establishments, and don’t take no for an answer.

Now, a creative environment goes far beyond a same percentage between men and women. (This is a common mistake, thinking that the term DIVERSITY only applied to the diversity of gender). For me, diversity is mucho more complex. It is important to have people with different technical profiles, with different artistic orientations, with different levels of experience, etc.

This study of Harvard Business Review [How Diversity Can Drive Innovation] identifies 2 types of characteristics to be taken into account: inherent and acquired.

· The inherent diversity involves traits that exist from birth in every person as the gender, race and sexual orientation.

· The acquired diversity implies features linked to the experience of each person, as for example working in another country. This kind of experience will surely help to appreciate the differences between different cultures.

In addition to the inherent capabilities, it is important to develop the acquired abilities to foster innovation. Travel, working with people from other cultures and have an open mind are fundamental points to develop the 2nd point.

The following graph included in “Inclusion Innovation”, is an great representation of how further the concept of Diversity, can be applied at all levels: in a company internal and external from the point of view of consumers.

So, IMHO Diversity is not just to think about gender or race, is a much more complex subject. In a team where the inclusion of different profiles is a common idea, will find more easy to create a more creative environment. Finally, in addition to inclusion, it is important to have a culture of work which should be encouraged:

· Listen to all members of the team. Always called “Easy listening

· Promote an open culture, where it is easy to propose new ideas and where the Feedback is constant

· Share the credit in cases of success and seek solutions together with each error

Something very similar to this I shared some time when I wrote above leading and innovation.

Saludos @ Madrid

/El Bruno


– Nicholas Negroponte, Where do new ideas come from ? http://web.media.mit.edu/~nicholas/Wired/WIRED4-01.html

– How Diversity Can Drive Innovation https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation

– Disruptive Inclusion: From Diversity to Inclusion to Business Impact – Part 2: Disruptive Inclusion through Inclusion Innovation http://www.theinclusionsolution.me/disruptive-inclusion-from-diversity-to-inclusion-to-business-impact-part-2-disruptive-inclusion-through-inclusion-innovation/

– Leaders and innovation… https://elbruno.com/2015/05/15/eng-innovation-leaders-and-innovation/

– The non-easy path from Managers to Leaders https://elbruno.com/2015/03/27/opinion-the-non-easy-path-from-managers-to-leaders/

#INNOVATION – La diversidad (bien entendida) como motor para fomentar la creatividad


Hoy es conocido y aceptada la idea de que la diversidad incrementa la aparición de nuevas ideas. En un equipo o empresa, cuanta más pluralidad de ideas se encuentren, más probabilidades existen de formar una cultura orientada a la creatividad. Un excelente recurso para orientarse sobre este tema es [Where do new ideas come from ?] de Nicholas Negroponte del MIT Media Labs.

Nicholas enfoca su estudio hacia la creación de ideas. Entre los varios elementos que ayudan a este objetivo, la diversidad es un excelente motor para tener un entorno de trabajo mucho más productivo. Su consejo para los recién graduados es el siguiente:

My advice to graduates is to do anything except what you are trained for. Take that training to a place where it is out of place and stimulate ideas, shake up establishments, and don’t take no for an answer.

Ahora bien, un entorno creativo va mucho más allá de un mismo porcentaje entre hombres y mujeres. (Este es un error muy común, pensar que el término DIVERSITY sólo aplica a la diversidad de géneros). Es importante, tener personas con diferentes perfiles técnicos, con diferentes orientaciones artísticas, con diferentes niveles de experiencia, etc.

Este estudio de Harvard Business Review [How Diversity Can Drive Innovation], identifica 2 tipos de características a ser tenidas en cuenta: inherentes y adquiridos.

– La Diversidad Inherente implica rasgos que existen desde el nacimiento en cada persona como el género, la raza y la orientación sexual.

– La Diversidad Adquirida implica características relacionadas con la experiencia de cada persona, como por ejemplo trabajar en otro país. Este tipo de experiencia seguramente ayuda a apreciar las diferencias que existen en la forma de trabajar y de relacionarse de diferentes personas.

Además de las capacidades inherentes, es importante desarrollar las capacidades adquiridas para fomentar la innovación. Viajar, trabajar con personas de otras culturas y tener una mente abierta son puntos fundamentales para desarrollar el 2do punto.

El siguiente gráfico incluido en “Inclusion Innovation”, es una excelente representación sobre cómo además el concepto de Diversity, se puede aplicar en todos los niveles: Internos en una empresa y externos desde el punto de vista de consumidores.

Lo importante del concepto Diversity es no solo pensar en el mismo desde un punto de vista de género o raza. Un equipo donde se apoye la inclusión de diferentes perfiles ayudará a crear en un entorno más creativo. Finalmente, además de la inclusión, es importante tener una cultura de trabajo donde se fomente:

– Escuchar a todos los integrantes del equipo

– Fomentar una cultura abierta, donde sea fácil proponer nuevas ideas y donde el Feedback sea constante

– Compartir el crédito en los casos de éxito y buscar soluciones en conjunto frente a cada error

Algo muy similar a esto compartí hace un tiempo cuando escribí sobre líderes e Innovación.

Saludos @ Madrid

/El Bruno


– Nicholas Negroponte, Where do new ideas come from ? http://web.media.mit.edu/~nicholas/Wired/WIRED4-01.html

– How Diversity Can Drive Innovation https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation

– Disruptive Inclusion: From Diversity to Inclusion to Business Impact – Part 2: Disruptive Inclusion through Inclusion Innovation http://www.theinclusionsolution.me/disruptive-inclusion-from-diversity-to-inclusion-to-business-impact-part-2-disruptive-inclusion-through-inclusion-innovation/

– Sobre los líderes y la innovación https://elbruno.com/2015/05/15/innovation-sobre-los-lideres-y-la-innovacion/

– Sobre como los Managers deben convertirse en Lideres (y como algunos no deberían ejercer) https://elbruno.com/2015/03/27/opinion-sobre-como-los-managers-deben-convertirse-en-lideres-y-como-algunos-no-deberian-ejercer/

ENG [#INNOVATION] Leaders and innovation…



Leadership and innovation are 2 words that all the self-proclaimed “experts” are shouting today. In reality, the problem is that nobody knows how to take forward this couple in the right way. At first glance this seems a bit contradictory, because we all have a natural tendency to follow the most innovative people. A clear example of this can be great leaders such as Steve Jobs and Elon Musk.

I have written a bit on some characteristics of a leader, such as transparency or passion. These features are the ones where innovation should be supported to grow and lead a team. And this team will also settle for people who really admire the sum of the actions carried out this special type of leaders.

For example, not everyone is willing to follow a person who is constantly challenging the rules in an organization. Most people, prefer to follow someone who knows the rules and knows how to use them for the benefit of the team. A leading innovator, is very likely to be constantly defying the rules. This can be an incentive for some people or can be a “here I don’t want I see myself nor dead” for others.

The leading innovators are experts in a field, however, are constantly hungry for new knowledge. Such people are known as T-shaped people, since they possess great knowledge in an area (vertical axis), and they are constantly adding new knowledge (horizontal axis).

Such people are constantly testing new solutions and facing new problems. This done, it usually never are in their comfort zone. This is another great filter, to a team of these characteristics: you have to be willing to follow a person who can change day to day approach. This is not at all easy.

Important: Do not have to confuse the constant change with people who don’t know what they want and this is why change frequently. The latter are very dangerous and can discourage a full team in a matter of weeks.

In conclusion, we should not be fooled, If a company is not encouraged to go for a radical change in the way in which their leaders work, it is almost impossible that this company can carry out “innovative” activities.

That Yes, these last companies have graphics and a few slides on innovation which are the most beautiful on the market 😉

Greetings @ Madrid

/El Bruno

[#INNOVATION] Sobre los líderes y la innovación …



Liderazgo e Innovación son 2 palabras que hoy por hoy, suenan en la boca de todos los auto proclamados “expertos”, pero que en la realidad no se llevan muy bien de la mano. En realidad, el problema está en que nadie sabe cómo sacar adelante esta dupla con acierto. A primera vista esto parece un poco contradictorio, ya que todos tenemos una tendencia natural a seguir a las personas más innovadoras. Un claro ejemplo de esto pueden ser figuras como Steve Jobs o Elon Musk.

Yo he escrito alguna vez sobre algunas características de un líder, como por ejemplo la transparencia o la pasión. Es en estas características donde se debe apoyar la innovación para crecer en un grupo de personas. Y este grupo además se conformará con personas que realmente admiren, la suma de las acciones que realiza este tipo de líderes.

Por ejemplo, no todo el mundo está dispuesto a seguir a una persona que está constantemente desafiando las reglas que rigen una organización. La mayoría de las personas, prefieren seguir a una persona que conoce las reglas y sabe cómo utilizarlas para provecho del equipo. Un líder innovador, es muy probable que esté todo el tiempo desafiando las reglas. Esto puede ser un incentivo para ciertas personas o puede ser un “aquí no me quiero ver ni muerto” para otras.

Los líderes innovadores son expertos en un tema, sin embargo, están todo el tiempo ávidos de nuevos conocimientos. Este tipo de personas se conocen como T-shaped people, ya que poseen un gran conocimiento en un área (eje vertical), y constantemente están agregando nuevos conocimientos (eje horizontal).

Este tipo de personas están constantemente probando nuevas soluciones y enfrentando nuevos problemas. Esto hace que, por lo general, nunca se encuentren en su zona de confort. Este es otro gran filtro, para los integrantes de un equipo de estas características: tienes que estar dispuesto a seguir a una persona que puede cambiar día a día de enfoque. Esto no es para nada fácil.

Importante: No tenemos que confundir el cambio constante con las personas que no saben lo que quieren y por este motivo cambian frecuentemente. Estas últimas son muy peligrosas y pueden desmotivar a un equipo completo en cuestión de semanas.

En conclusión, no nos dejemos engañar, si una empresa no se anima a apostar por un cambio radical en la forma en la que sus líderes se desempeñan, es casi imposible que esa empresa pueda llevar adelante actividades “innovadoras”.

Eso sí, estas últimas empresas tienen unos gráficos y unas slides sobre innovación que son las más bonitas del mercado 😉

Saludos @ Madrid

/El Bruno


[#OPINION] The non easy path from Managers to Leaders


There is plenty of books, posts, etc. related to the “managers problem”. Besides the unnecessary bureaucracy and hierarchy levels that are usually added within an organization, managers jobs tend to be the main rope to the neck which a professional can face at some point in this career. I usually told the story of my friend Pablo, as the clearest example of a career evolution

  • Paul was a great professional who one day decided to devote himself to the noble art of vegetable arrangement in the local market in the village
  • After 2 years, Paul was the best vegetables organizer in the market
  • The people who worked with Paul started to came to him to ask his view about the best way to organize vegetables
  • After a while the happiness of Pablo began to fall, in their working day he didn’t have time to arrange vegetables, he was devoted to help his teammates to organize vegetables
  • The owner of the market, when he saw this situation, thought that the best thing that could be done was to create a manager role for Paul. He will be dedicated to manager a team who arrange vegetables
  • At first glance, this seemed a “career development” for Paul, so I accept the challenge with lot of desire
  • After a year of being in this role, Paul realized that
    • He wasn’t really prepared to manage a team. Manage accounts, talk to the suppliers of the orchards and control the schedules of the people, was not something he liked
    • Paul just wanted to arrange vegetables! When he failed to do this work, his morale went down
    • With the low morale, Paul didn’t give his best in his work
  • … you can imagine the next steps in the story

As well, this classic-sounding incompetence of Peter principle (link) tends to be used as an example to demonstrate the low value of managers in organizations. What it seems to be a natural step in the career of a person, can become a very difficult wall. Personally, I have seen many examples of this kind: people who hold positions with responsibility for a team, but who lack the skills necessary to performs this role.

Now, if ever think on this with the point of view of a team I always ask myself: Do I really want to work with a person who only wants to perform one role?. I know I don’t.

I think that subject specialization is essential to have an agile and focused mind, while learning something new and play different roles in a team also helps to grow as a professional. In 15 years I have been in computer science I have performed a lot of roles. This has helped me to not became the best in a specific subject, however it also gave me enough perspective to be able to say things like Why not use branches or not add unnecesary tools. When I say this for the first time, more than one came to me to fight. Lucky me, after 5 years specializing in ALM, my reasoning had a bit of foundation.

When I hear people complaining of Managers jobs, many times I wonder if these criticisms are based on the experience or it is simply criticize as an sport. Anyone who has taken a position of “manager”, learns that, regardless of the technical skills needed to lead a team, there are some other skills which are fundamental. This is the ideal time to stop talking about managers and start talking about leaders, which is the ideal term for people who lead a team. For example, in the case of the leaders, I’m going to share 3 skills that are fundamental

  • Generosity. About this one, I more difference nowadays: “leaders of the old school” who believe that information is power. The basis of his bad leadership is summed up in “if we triumph, the team triumph; If we fail the failure is of the team”. Good leaders understand that equality and transparency in a team is a fundamental aspect.
  • Transparency. Related to the previous point. Leaders which are not transparent with information are destined to fail. 10 years ago it was a model that worked. However, today where everything is shared, all published, models are open and collaborative, a manager should adapt to this model; or the team will leave him.
  • Passion. This is fundamental, a person who lead a team has to have passion for the work. When a person demonstrates passion for his work, it is certain that passion will be transmitted to your computer. Take care that the same goes for the apathy.

This list could continue to grow and add topics as know to listen and know to ask. The number of managers who have their against their noses awkward situations and do not know how something as simple as listening is amazing and ask can help reach a solution. Others such as understanding body language, or have courage are also skills that a leader must have. But these topics are for another post with a title that sounds to “People Skills for a Leader”

Greetings @ Home

/El Bruno

Wikipedia, Peters Principle

[#OPINION] Sobre como los Managers deben convertirse en Lideres (y como algunos no deberian ejercer)


El problema de “los managers” es algo sobre lo que se ha escrito mucho. Además de la innecesaria burocracia y niveles de jerarquía que suelen agregar dentro de una organización, los puestos de managers suelen ser la principal soga al cuello que se puede atar un profesional. El ejemplo más claro de esto lo suelo contar con la evolución de la carrera de mi amigo “Pablo”

  • Pablo era un excelente profesional que un día decidió dedicarse a la organización de verduras en el mercado de su pueblo
  • Al cabo de 2 años, Pablo era el mejor organizando verduras en el mercado
  • Las personas que trabajaban con Pablo acudían a él para pedir su punto de vista sobre la mejor forma de organizar verduras
  • Al cabo de un tiempo la felicidad de Pablo comenzó a caer, en su tiempo de trabajo ya no organizaba verduras, sino que se dedicaba a ayudar a sus compañeros a organizar verduras
  • El dueño del mercado, cuando vio esta situación, pensó que lo mejor que podía hacer era crear un puesto de manager donde Pablo se dedicase a llevar un equipo que organiza verduras
  • A simple vista, esto parecía una “evolución en la carrera” para Pablo, así que acepto el desafío con ganas
  • Al año de estar en este rol, Pablo se dio cuenta de que
    • No estaba realmente preparado para organizar un equipo. Lo de llevar las cuentas, hablar con los proveedores de los huertos y controlar los horarios de la gente, no era de su agrado
    • Pablo sólo quería organizar verduras! En el momento que dejó de hacer este trabajo, su moral cayó por el piso
    • Con la moral baja, Pablo dejó de dar lo mejor de sí en su trabajo
  • … ya te imaginas como sigue la historia

Pues bien, esto que parece el clásico principio de incompetencia de Peter (link) suele ser usado como ejemplo para demostrar la poca valía de los puestos medios en las organizaciones. Lo que parece una ayuda en la carrera de una persona, puede convertirse en un muro muy difícil de superar. Personalmente, yo he visto muchísimos ejemplos de este tipo: personas que ocupan puestos con responsabilidad sobre un equipo, pero que carecen de los skills necesarios para llevar adelante el mismo.

Ahora bien, desde el punto de vista de un equipo yo siempre me pregunto: ¿realmente quiero trabajar con una persona que solo quiere hacer una sola cosa?. YO NO.

Creo que especializarse en un tema es fundamental para tener la mente ágil y enfocada, aunque aprender algo nuevo y desempeñar diferentes roles en un equipo ayuda a crecer como profesional. Yo en 15 años que llevo en la informática he tocado un poco de todo. Esto me ha servido para no destacar en nada, sin embargo me ha dado la perspectiva suficiente para poder decir cosas como Porqué no usar ramas o no te pases 4 pueblos con las herramientas. Cuando solté esta frase la 1ra vez, más de uno se me lanzó al cuello. Aunque claro, después de estar 5 años especializándome en ALM, por suerte mi razonamiento tenía un poco de fundamento.

Cuando escucho a personas que se quejan de los puestos de Managers, muchas veces me pregunto si estas críticas están basadas en la experiencia o simplemente es criticar por criticar. Cualquier persona que haya llevado un puesto de “manager” al final aprender que, independientemente de las aptitudes técnicas que se necesitan para llevar un equipo, hay algunas que sin fundamentales y que sirven para todos los casos. Este es el momento ideal para dejar de hablar de managers y comenzar a hablar de líderes, que es el término ideal para las personas que lideran un equipo. Por ejemplo, en el caso de los líderes, dejo 3 skills que son fundamentales

  • Generosidad. Este aspecto es de los que más veo en diferencia en estos tiempos: hay “líderes de la vieja escuela” que piensan que la información es poder. La base de su liderazgo se resume en “si triunfamos, triunfamos todos; si fracasamos el fracaso es del equipo”. Los buenos líderes entienden que la igualdad y transparencia en un equipo es un aspecto fundamental.
  • Transparencia. Lo nombré antes, las personas que no son transparentes con la información están destinadas al fracaso. Hace 10 años es un modelo que funcionaba. Sin embargo, hoy donde todo se comparte, todo se publica, los modelos son abiertos y colaborativos, un manager o adapta este modelo; o las personas dejan de trabajar con él.
  • Pasión. Este es fundamental, una persona que lidere un equipo tiene que tener pasión por el trabajo que realiza ese equipo. Cuando una persona es apasionada por su trabajo, es seguro que esa pasión se transmitirá al equipo. Cuidado que lo mismo pasa con la apatía.

Esta lista podría seguir creciendo, y agregar tópicos como Saber escuchar y Saber preguntar. Es increíble la cantidad de managers que tienen frente a sus narices situaciones incómodas y no saben cómo algo tan simple como escuchar y preguntar puede ayudar a llegar a una solución. Otros como Comprender el lenguaje corporal, o tener Coraje también son habilidades que debe tener un líder. Pero estos tópicos van más para otro post con un título que suene a “People Skills for a Leader

Saludos @ Home

/El Bruno

Wikipedia, Principio de Inconpetencia de Peter

El Bruno, Porqué no usar ramas o no te pases 4 pueblos con las herramientas