[#ALM] About Annual Performance Reviews, new Managers and feel free to break walls !!!

A01

Hello!

When we are getting closer to end-of-year, we usually get to that fabulous moment where we face the annual performance review. I know, I am not going to talk about that topic for 2 reasons: first one, is that painful model gives me hives and that would also give to write a full post. Is much better to read what Ilya Pozin wrote about this in 2 pages (link). One of the points that stresses me, and also included in the post, is that the frequency of the feedback need not be annual it should in “real time mode”. He also point some spots like for example minimize the critical negative about the work, talks about statistics and differences between assessments towards women and men; and a couple of other things.

What I think is missing is a bit of vision about the managers / beloved leaders / bosses or however is called your team. When a evaluations process begin to be more effective, it also changes the way in which someone leads a team. If we start from the basis: an evaluation is an act which aims to correct a mistake or reinforce good practice in a team, since much of the responsibility for this act lies with the person who carries it out, let’s got deeper into the manager role.

For example, I’ve seen many cases where the managers, take a model 100% oriented to the delegation of tasks and its role is simply to direct and command a group of people. IMHO this is usually as spit against the wind. In modern equipment, the health of the team depends on the relationship that exists between members in the same. If the only thing that makes the boss is giving orders, when it comes to communicate an assessment, for sure the first thought of the evaluated one will be something similar to “and he tells me what? if he does not understand nothing of what we do“. On the other hand, the attitude of the beloved leader is lead by example, the time of the evaluation is much closer and probably far more effective. A little more about this. I do not mean that a manager has to work closely with each of the members of the team (which you should do if you can). Leading by example means to be consistent with actions that we perform because those are which will appear on the members of the team. In these cases, and as a matter of common sense, the beloved leaders tend to be chosen by the team.

This brings me to the second point which is related to the frequency with which these assessments are performed. My recommendation is not invest 15 minutes a day with each Member of the team, but if you analyze the variables that define the team environment and such time take advantage of retrospective or similar to make these assessments. And here we come to an important point, if your company assessments are annual, That does not mean that you are not able to change this way of work. I do not mean to convince managers of human resources to change the way of working with 10000 employees, but rather to perform disruptive actions from the inside. Someones will think I intend to foment a revolution, and the truth is YES. If you really believe in a model that can work better, you must to apply it on your team. Discuss with other colleagues and in the long run if the model is good, for sure that you end up adapting to the philosophy of the company.

Note: Provided that you propose a good idea, do not think that there is a top layer so obtuse as to not realize the advantages of a change for better.

A03

On that basis, it is incredible as the “new managers” are much more open to sharing information, in contrast with the traditional managers where reigns the belief that “the information must be controlled”. I am not going to get into social issues, although this is also given due to a generation where the concept of IP is increasingly more strange and contrary to what was in the last 50 years. (This is the 2nd point where I should write a post just for this)

To close the post and going back to being disruptive, I simply would encourage anyone who hold this role of beloved leader to break a little the established barriers and try to

  • Be consistent with what you say and what you do. This will be reflected when you transmit a message with the team
  • Adopt a model of real time feedback. Annual evaluations are very well, really well, incredibly well ;)
  • Understand the different generations of people in the team. This is important, you have to be very subtle when working with people from 25 years and 50 years…
  • Convince your ‘bosses’ what you think. I know, it’s like spitting in the wind and most likely is goes wrong, but … and if it goes well?

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Here you should cut the post, because the next paragraph will surely be about disruptive models and think I’ll better play football with Valentino for a while :D

Greetings @ Madrid

/El Bruno

References

Why Everyone Hates Performance Reviews And How To Fix Them

http://www.forbes.com/sites/ilyapozin/2014/12/10/why-everyone-hates-performance-reviews-and-how-to-fix-them/

[#ALM] Sobre evaluaciones anuales, los nuevos managers y animarse a romper esquemas

A01

Hola!

Cuando llega fin de año llega ese fabuloso momento donde llegan las evaluaciones anuales. Ya lo sé, no voy a entrar a hablar sobre ese tema por 2 motivos: primero me da urticaria ese penoso modelo y además que daría para escribir un post completo. Mejor leer lo que escribe Ilya Pozin que la verdad que lo describe muy bien en 2 páginas (link). Uno de los puntos que remarca, y de lo que va el post, es que la frecuencia del feedback no tiene que ser anual tiene que ser en modo “real time”. Aquí también toca algunos puntos como por ejemplo minimizar las críticas negativas sobre el trabajo, habla sobre estadísticas y diferencias entre evaluaciones hacia mujeres y hombres; y un par de cosas más.

Lo que creo que le falta es un poco de visión sobre los managers / amados líderes / jefes o como se llamen en vuestro equipo de trabajo. Para que el modelo de evaluaciones comience a ser más efectivo, también tiene que cambiar la forma en la que se lidera un equipo. Si partimos de la base que una evaluación es un acto que pretende corregir un error o reforzar una buena práctica, pues gran parte de la responsabilidad de este acto recae en la persona que lo lleva a cabo.

Por ejemplo, he visto muchos casos donde los managers, toman un modelo 100% orientado a la delegación de tareas y su rol consiste simplemente en dirigir a un grupo de personas. Personalmente esto suele ser como escupir contra el viento. En equipos modernos, la salud del equipo depende de la relación que exista entre los integrantes del mismo. Si lo único que hace el jefe es dar órdenes, cuando llegue el momento de comunicar una evaluación lo más probable es que el primer pensamiento del evaluado sea “y este que me dice si no entiende nada de lo que hacemos”. Si en cambio, la actitud del amado líder es liderar con el ejemplo, el momento de la evaluación es mucho más cercano y seguramente mucho más efectivo.  Un detalle sobre esto. No quiero decir que un manager tenga que trabajar codo a codo con cada uno de los integrantes del equipo (que si hay la oportunidad debería hacerlo). Liderar con el ejemplo significa ser coherente con las acciones que realizamos porque esas son las que se verán reflejadas en los integrantes del equipo. En estos casos, y por una cuestión de sentido común, los amados lideres suelen ser escogidos por el equipo.

Esto me lleva al segundo punto que está referido a la frecuencia con la que se realizan estas evaluaciones. Mi recomendación no es invertir 15 minutos al día con cada persona del equipo, pero si analizar las variables que definen el entorno del equipo y tal vez aprovechar las retrospectivas o similares para realizar estas evaluaciones. Y aquí llegamos a un punto importante, si en tu empresa las evaluaciones son anuales, ESO NO QUIERE DECIR QUE NO PUEDAS CAMBIAR ESTA FORMA DE TRABAJO. No me refiero a convencer a los encargados de recursos humanos para que cambien la forma de trabajo de 10000 personas, sino más bien realizar acciones disruptivas desde adentro. Alguno pensará que como buen compatriota del “Che”, pretendo fomentar una revolución y la verdad es que SI. Si realmente crees en un modelo que puede funcionar mejor, porque no aplicarlo en tu equipo. Comentarlo con otros compañeros y a la larga si el modelo es bueno, seguro que se termina adaptando a la filosofía de la empresa.

Nota: Siempre que propones una buena idea, no creo que haya una capa superior tan obtusa como para no darse cuenta de las ventajas de un cambio para bien.

A03

Sobre esta misma base, es increíble como los “nuevos managers” son mucho más abiertos a compartir información, en contrapartida con los managers tradicionales donde impera la creencia de que “la información debe ser controlada”. No voy a entrar en cuestiones sociales, aunque esto también viene dado gracias a una generación donde el concepto de IP es cada vez más extraño y contrario a lo que se llevó en los últimos 50 años. (Este es el 2do punto donde debería escribir un post simplemente para esto)

Para finalizar y retomando el tema de ser disruptivo, yo simplemente animaría a cualquier persona que sostenga este papel de amado líder a romper un poco las barreras de lo establecido e intentar

  • Ser coherente con lo que dices y con lo que haces. Esto se verá reflejado cuando transmitas un mensaje con el equipo de trabajo
  • Adoptar un modelo de feedback en tiempo real. Las evaluaciones anuales están muy bien, realmente bien, increíblemente bien ;)
  • Entender las diferentes generaciones de trabajo. Esto es importante, hay que ser muy sutil al trabajar con personas de 25 años y de 50 años …
  • Convence a “tus jefes” de lo que crees. Lo sé, es como escupir acostado lo más probable es que salga mal, aunque … ¿y si te sale bien?

a02

Aquí debería cortar el post, porque el siguiente párrafo seguramente será sobre modelos disruptivos y creo que mejor me voy a jugar al futbol con el Valentino un rato :D

Saludos @ Madrid

/El Bruno

References

Why Everyone Hates Performance Reviews And How To Fix Them

http://www.forbes.com/sites/ilyapozin/2014/12/10/why-everyone-hates-performance-reviews-and-how-to-fix-them/

[#ALM] #PairProgramming in transmitter / receiver

Hello!

Pair Programming is very cool, and at some point you start to get addicted to this practice, kind of a 12-step program. In an early stage, it is usually difficult to have a with a good pace of work. However, in the next phase, the team start to realize that something like “this is amazing”; and from now on, the team only wants to work in a Pair Programming mode. Finally you end up realizing that there have to be a balance, in example: is good to maybe have 2 sessions of Pair Programming in a day, one in the morning and another in the afternoon. This gives time so then everyone in the team can have its own time for research, personal development time and play some online game.

A classic bad example of Pair Programming is when an Alpha developer and a Beta developer, are starting to work together. That’s it without have some clear rules. The Alpha programmer, as we all know is often very dominant. The Alpha Devs, impose his point of view, etc. (kind of a Punisher in dev mode). In a model of Pair Programming, this programmer has just taking over the control in the keyboard, writing all code, and refuting any suggestions or criticism received from the Beta dev. In the toher side, the Beta developer is more comfortable in a position where not falls on him (or her) much responsibility, so this living in this 2nd level is fine.

A solution for this type of scenario, is to work in Pair Programming, with a model “transmitter” and “receiver” (or “leader” and “key presser”). In this model, you can work in small time lapses, ie: 25 minutes (the Pomodoro TechniqueDuring this period of time, one of the developers will be responsible for coding and the other will be the one which tell what to do.

The “key presser” can not directly code based on what he thinks, but it must be the hands and fingers of the ‘leader’. This model is incredibly unproductive at first, however when it passes a time has a number of advantages

  • The fact of forcing that one code and the other leads, move to the team members improve their communication skills
  • The leader has to learn a quick and consistent way to communicate his ideas so that key presser can carry them out
  • The key presser, have to learn to listen (this seems obvious, however usually is very complicated)
  • When the leader explains his idea out and loud, it tends to be a great time to detect problems, bugs, etc.
  • On the other hand, the part listening also has voice and vote, can challenge an idea, collaborate with it, etc.

Depending on the size of the team, it is also important to do rotations in pairs that work. And not try to gather the most obvious profiles.

I encourage you to try this model and then tell me!

Best regards

/El Bruno

References

> Pair Programming, http://en.wikipedia.org/wiki/Pair_programming

> Punisher, http://en.wikipedia.org/wiki/Punisher

> Pomodoro Technique, http://en.wikipedia.org/wiki/Pomodoro_Technique

> Picture, http://avengersalliance.wikia.com/wiki/Punisher/Dialogues

[#ALM] #PairProgramming en modelo Emisor / Receptor

Hola!

Lo de programar a pares (“Pair Programming”) tiene cierto punto de adicción y odio que hace que cuando lo comienzas a probar, es algo muy parecido a un programa de 12 pasos. En los primeros momentos, por lo general es complicado dar con un ritmo bueno de trabajo. La siguiente fase, es algo así como “esto es la rehostia !!!” y el equipo solo quiere trabajar en un modelo de Pair Programming. Finalmente te terminas dando cuenta que ni tanto ni tan poco, que es bueno tal vez tener 2 sesiones de Pair Programming al día en el equipo, una por la mañana y otra por la tarde. Esto da tiempo para que luego cada persona(je) del equipo pueda tener su propio tiempo de investigación, desarrollo personal y jugar al Apalabrados.

Un ejemplo clásico de Pair Programming mal aplicado es cuando se juntan un developer Alpha y un developer Beta, sin dejar claras las reglas de juego. El programador Alpha, como todos sabemos es por lo general muy dominante. Los Alpha Devshablar mucho, imponer su punto de vista, etc. (una especia de Punisher en modo developer).  En un modelo de Pair Programming, este programador acaba adueñándose del teclado, escribiendo el código que a él (o ella) le parece y refutando todas las sugerencias o críticas que recibe del programador Beta. Por otra parte, el programador Beta se encuentra más cómodo en una posición donde no recaiga en él (o ella) mucha responsabilidad, así que esto de estar en 2do plano está muy bien.

Una solución para este tipo de escenarios, es trabajar en Pair Programming, con un modelo “emisor” y “receptor” (o “líder” y “pica teclas”). En este modelo por ejemplo, se definen períodos de tiempo de trabajo, por ejemplo de 25 minutos (al estilo Pomodoro Technique). Durante este período de tiempo, uno de los developers será el encargado de codificar y el otro será el que le indique lo que debe hacer. El “pica teclas” no podrá codificar directamente en base a lo que piensa, sino que deberá ser las manos y dedos del “líder”. Este modelo, es increíblemente improductivo al principio, sin embargo cuando pasa un tiempo tiene una serie de ventajas inherentes

  • El hecho de forzar a que uno codifica y el otro lidera, ayuda a que los integrantes del equipo mejoren sus capacidades de comunicación
  • El líder, tiene que aprender una forma rápida y coherente de comunicar sus ideas para que el pica teclas las pueda llevar a cabo
  • El pica teclas, tiene que aprender a escuchar (esto parece obvio, sin embargo suele ser muy complicado)
  • Cuando el líder explica su idea en voz alta, suele ser un excelente momento para detectar problemas, fallos, etc.
  • Por otra parte, la parte que escucha también tiene voz y voto, puede desafiar una idea, colaborar con la misma, etc.

Dependiendo del tamaño del equipo, también es importante ir realizando rotaciones en los pares que trabajan. Y no intentar de juntar a los perfiles más obvios.

Los animo a que prueben este modelo y luego me cuentan !!!

Saludos

/El Bruno

Referencias

> Pair Programming, http://en.wikipedia.org/wiki/Pair_programming

> Punisher,  http://en.wikipedia.org/wiki/Punisher

> Pomodoro Technique, http://en.wikipedia.org/wiki/Pomodoro_Technique

> Picture, http://avengersalliance.wikia.com/wiki/Punisher/Dialogues

[#TFS] Microsoft Leader in Gartner magic Quadrant for Integrated Software Quality Suites

Ms love linux

Hello!

Every year the suite of Visual Studio ALM improves in every aspect, today recognition is dedicated to the testing stuff. The current version included in Visual Studio 2013 and 2013 Team Foundation Server is a big improvement over the 1st versions and also has improved in key areas such as reporting, adaptation to changes and customization.

This has been demonstrated within the report made by Gartner Analysts focused in quality tools. In this report Microsoft is within the top range of testing tools in the classic Magic Quadrant (which you can see here)

It is also interesting to see as within the weaknesses of Microsoft tools, they stressed that they are very oriented towards Microsoft development environments. Although that becomes the main virtue in the strengths, since if your working tool is Visual Studio, or you work with Azure, here the Visual Studio ALM tools become a #MustHave.

And when we started talking about the cloud world it is when testing tools (performance, scalability, etc) are starting to be in a gray area. Especially if we talk about the Microsoft cloud world. Since Microsoft’s CEO commented 2 days ago something like “Microsoft loves Linux“, that means that the testing tools that work so well integrated in Visual Studio now are transparent to any backend, maybe in Linux.

And here boundaries are not so clear, it is true that the testing tools are very complete for developments on Microsoft technologies. However, if Microsoft continues to open fronts such as Linux on Azure, as the support to Open Source projects, etc.; sometime testing tools will start to have to deploy hybrid environments or even delegate functionality to other suites.

Personally, I think that the big picture here is to understand how it is possible to integrate all of these options depending on the context you are working, and obviously, start playing the Magic Quadrant also as a guide to the evolution of tools, where we can see how MS has been gaining ground every year.

Best regards

/El Bruno

Source: http://www.gartner.com/technology/reprints.do?id=1-20TBOUS & ct = 140903 & st = sb

[#TFS] Microsoft Leader in Gartner magic Quadrant for Integrated Software Quality Suites

Ms love linux

Hola!

Hace un par de años que la suite de Testing de Visual Studio ALM sigue mejorando. La versión actual incluida en Visual Studio 2013 y Team Foundation Server 2013 es un avance muy grande con respecto a las 1ras versiones y además ha mejorado en aspectos fundamentales como es el reporting, adaptación a cambios y personalización.

Esto ha quedado demostrado dentro del informe que realizan los analistas de Gartner relacionados con herramientas de análisis de calidad (testing). En este informe Microsoft queda dentro de la gama Top de las herramientas de testing en su clásico Magic Quadrant (que puedes ver aquí)

Es también interesante ver como dentro de las debilidades de las herramientas de Microsoft, recalcan que las mismas están muy orientadas hacia entornos de desarrollo de Microsoft. Aunque eso se convierte en la principal virtud, ya que si tu herramienta de trabajo es Visual Studio, o trabajas con Azure, aquí las herramientas de Visual Studio ALM se convierten en un #MustHave.

Y cuando empezamos a hablar del mundo cloud es cuando las herramientas de testing (performance, escalabilidad, etc) empiezan a ser grises. Especialmente si hablamos del mundo Microsoft, ya que como el CEO comentó hace 2 días “Microsoft loves Linux“, eso significa que las herramientas de testing que tan bien funcionan integradas en Visual Studio ahora son transparentes para un backend, tal vez en Linux.

Aquí los límites no están tan claros, es cierto que las herramientas de testing son muy completas para desarrollos sobre tecnologías Microsoft. Sin embargo si Microsoft sigue abriendo frentes como el de Linux sobre Azure, como el soporte a proyectos Open Source, etc; en algún momento las herramientas de testing comenzarán a tener que implementar entornos híbridos o inclusive delegar funcionalidad en otras suites más completas.

Personalmente, creo que la big picture aquí es comprender cómo es posible integrar todas estas opciones dependiendo del contexto sobre el que se trabaja, Y obviamente, comenzar a interpretar al Magic Quadrant también como una guía sobre la evolución de las herramientas, en la que podemos ver cómo MS ha ido ganando terreno año a año.

Saludos

/El Bruno

Fuente: http://www.gartner.com/technology/reprints.do?id=1-20TBOUS&ct=140903&st=sb

[#TFS2013] TFS 2013 Update 4 Release Candidate, #Bugs in the #Kanban board and suggestions for Visual Studio ALM for free

Seychelles

Hello!

more than one year ago, I wrote a post where I mentioned how to modify the default configuration in TFS2012 to use the WI type Bug on a Kanban board. Eventually TFS 2013 was available and I’ve to update the story with a little tweak, when you upgrade a TP deom 2012 the changes were lost on the upgrade process, so it was time to write another post.

And now with the arrival of the update Team Foundation Server 2013 4 (by now in Release Candidate) I think I can close these posts since the functionality of working with BUGs on the boards comes out of the box  ;)

A couple of days ago Brian Harry explained this in his blog, along with other updates for Visual Studio and Team Foundation Server included the Update 4 (in Release Candidate). The interesting thing about this feature is that he had more than 100 votes in the section of User Voice where everyone can suggest improvements and help with Microsoft ALM tools.

So now there are no excuses:

Do you know that you go in this link and propose changes and enhancements to Visual Studio and Team Foundation?

User Voice Visual Studio: http://visualstudio.uservoice.com/forums/121579-visual-studio

Best regards

/El Bruno

Source: http://blogs.msdn.com/b/bharry/archive/2014/10/16/visual-studio-and-tfs-2013-4-update-4-release-candidate.aspx